У Верховній Раді зареєстрований проєкт нового Трудового кодексу України №16010. Серед іншого документ визначає, як у трудових відносинах має працювати заборона дискримінації. Для ЛГБТІК+ людей у ньому є принципово важлива норма: сексуальна орієнтація та гендерна ідентичність залишаються серед прямо захищених ознак.
Національний ЛГБТІ-консорціум проаналізував антидискримінаційний блок законопроєкту та звернув увагу не лише на збереження чинних гарантій, а й на кілька нововведень.
Захист має діяти на всіх основних етапах трудових відносин – під час пошуку роботи та працевлаштування, безпосередньо на робочому місці й при звільненні.
Це продовження норми, яка з’явилася в українському трудовому законодавстві ще у 2015 році після тривалих і гострих парламентських дискусій.
«Сьогодні ми бачимо, що ці норми справді знизили градус дискримінації щодо ЛГБТІК+ у сфері праці, тобто користь від цих давніх новацій очевидна», – зазначає координатор Консорціуму #LGBTI_PRO з політики та законодавства Святослав Шеремет.
Водночас правозахисники вважають, що при підготовці нового кодексу Україна може піти далі.
Від двох ознак до чотирьох
У проєкті №16010 сексуальна орієнтація та гендерна ідентичність прямо згадані у статті 5 – «Рівність трудових прав. Заборона дискримінації, мобінгу (цькування), харасменту (домагань)».
Саме в перших статтях нового кодексу закладаються фундаментальні правила для всього ринку праці. Серед них – свобода праці, заборона примусової та дитячої праці, рівність трудових прав, недискримінація, свобода об’єднання та право на безпечні й здорові умови роботи.
Але Національний ЛГБТІ-консорціум пропонує розширити формулювання.
Сьогодні українське законодавство переважно оперує двома захищеними ознаками – сексуальною орієнтацією та гендерною ідентичністю, або СОГІ. За словами Шеремета, сучасна європейська модель дедалі частіше враховує вже чотири окремі характеристики: сексуальну орієнтацію, гендерну ідентичність, гендерне самовираження та статеві характеристики.
Остання ознака має особливе значення для інтерсекс-людей.
«Ми вже сьогодні закликаємо уряд і парламентарів розширити перелік ознак: якщо ми не зробимо це сьогодні, то, все одно, доведеться робити це завтра на треку євроінтеграції», – говорить Шеремет.
Такий підхід важливий ще й тому, що дискримінація далеко не завжди виникає через те, ким людина себе ідентифікує.
Працівника можуть переслідувати через зовнішність або гендерне самовираження, бо він, на думку колег чи роботодавця, виглядає «недостатньо мужньо» або «недостатньо жіночно». Інтерсекс-людина може стикнутися з нерівним ставленням через свої статеві характеристики незалежно від сексуальної орієнтації чи гендерної ідентичності.
Чітке формулювання таких ознак у законі робить захист конкретнішим і зменшує простір для суперечок про те, чи охоплює певну ситуацію загальна антидискримінаційна норма.
Проєкт також зберігає захист людей, які живуть з ВІЛ. Дискримінація за станом здоров’я забороняється, а в тексті окремо згадується наявність або підозра на ВІЛ.
Це важливо для сфери праці, де ВІЛ-статус людини не повинен ставати приводом для відмови в роботі, гірших умов або звільнення там, де для цього немає законних професійних підстав.
Пряма і непряма дискримінація нарешті отримують чіткіші визначення
Одна з помітних відмінностей нового проєкту від чинного трудового законодавства – спроба детальніше пояснити, що саме вважати дискримінацією.
Законопроєкт окремо визначає пряму та непряму дискримінацію.
Пряма дискримінація – це ситуація, коли через певну захищену ознаку з людиною поводяться гірше, ніж з іншою в аналогічних обставинах.
Наприклад, якщо роботодавець прямо відмовляє кандидату лише через те, що дізнався про його одностатевого партнера, це може мати ознаки прямої дискримінації.
Непряма дискримінація працює менш очевидно.
Йдеться про правило або практику, які формально однакові для всіх, але фактично ставлять певну групу людей у значно гірше становище без достатнього обґрунтування.
Саме такі випадки часто складніше помітити, адже роботодавець може наполягати, що «правила однакові для всіх». Однак рівне формулювання правила ще не гарантує рівних наслідків.
Загалом дискримінацією у сфері праці пропонують вважати розрізнення, виключення або переваги за захищеними ознаками, якщо вони обмежують рівність можливостей чи ставлення. Це стосується, зокрема, оплати праці, інших умов роботи, професійного навчання та працевлаштування.
Нові формулювання можуть мати практичне значення і для працівників, і для роботодавців. Що чіткіше закон описує порушення, то простіше зрозуміти межу між допустимим управлінським рішенням і дискримінаційною практикою.
Окремим нововведенням стало включення вагітності до загального переліку захищених ознак.
Проєкт також деталізує принцип рівності жінок і чоловіків, зокрема право на рівну оплату за рівнозначну та рівноцінну працю.
Зміни торкаються і відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Формулювання, за яким її тривалість «не може перевищувати 126 календарних днів», пропонують замінити на «не менше 126 календарних днів». Вагітність також додають до переліку обставин, за яких посадові особи місцевого самоврядування не проходять атестацію.
Кодекс 1971 року хочуть замінити сучасними правилами
У пояснювальній записці уряд прямо пов’язує реформу з наближенням українського законодавства до права Європейського Союзу.
Ще одна заявлена мета – дерадянізація трудового права.
Чинний Кодекс законів про працю був ухвалений ще у 1971 році за часів Української РСР. Відтоді документ десятки разів змінювали та доповнювали, однак сама його конструкція виникла в зовсім іншій економічній і суспільній реальності.
Сучасний ринок праці давно змінився – від дистанційної роботи та нових моделей зайнятості до інших очікувань щодо рівності, безпеки й захисту працівників.
Саме тому ухвалення нового кодексу може стати однією з найбільших реформ українського трудового законодавства за десятиліття.
Але, як наголошує Святослав Шеремет, написати новий документ недостатньо.
«Актуалізація національного трудового законодавства – надзвичайно амбітна та складна задача, оскільки сучасні умови фактичних трудових відносин надзвичайно віддалилися від офіційних регуляцій, і повернути їх у русло формалізованих правил дуже складно», – зазначає він.
За словами правозахисника, навколо нового кодексу має сформуватися суспільне розуміння того, навіщо його правила потрібні і чому їх необхідно виконувати.
Для ЛГБТІК+ людей нинішня редакція містить важливий сигнал: захист від дискримінації, який свого часу довелося відстоювати в парламенті, не пропонують скасувати під час повного переписування трудового законодавства.
Навпаки, антидискримінаційний механізм стає детальнішим.
Наступне питання – чи скористається парламент можливістю зробити його ще сучаснішим і додати до сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності також гендерне самовираження та статеві характеристики.
Тоді новий Трудовий кодекс не просто збереже досягнутий рівень захисту, а зробить ще один крок до системи, у якій професійні якості людини мають значення більше, ніж те, кого вона кохає, як виражає свою гендерність або з якими статевими характеристиками народилася.