Урядовий проєкт нового Трудового кодексу України пропонує прямо заборонити дискримінацію на роботі за сексуальною орієнтацією, гендерною ідентичністю, гендерним вираженням і статевими ознаками. Останні два критерії мають розширити чинний захист трансгендерних, небінарних та інтерсекс-людей.
Про запропоновані зміни повідомляє queer.de, посилаючись на український правозахисний центр ZMINA та Національний ЛГБТІ-консорціум. Реформа є частиною приведення українського трудового законодавства у відповідність до стандартів Європейського Союзу.
Кабінет Міністрів подав проєкт Трудового кодексу №16010 до Верховної Ради 2 вересня 2026 року. Наразі документ опрацьовує парламентський Комітет з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів. Законопроєкт ще не ухвалений, тому запропоновані положення поки не набули чинності.
Чотири захищені ознаки
Заборона дискримінації за сексуальною орієнтацією та гендерною ідентичністю вже міститься в чинному Кодексі законів про працю. Верховна Рада додала ці ознаки у 2015 році після тривалих і гострих дискусій.
Новий проєкт зберігає цей захист і пропонує доповнити його ще двома критеріями – гендерним вираженням та статевими ознаками. Таким чином, законодавство має перейти до моделі, що охоплює чотири взаємопов’язані ознаки:
- сексуальну орієнтацію;
- гендерну ідентичність;
- гендерне вираження;
- статеві ознаки.
Гендерне вираження означає те, як людина проявляє свою гендерну ідентичність через зовнішність, одяг, голос, поведінку чи інші особливості. Воно може відповідати або не відповідати суспільним очікуванням щодо чоловіків і жінок.
Статеві ознаки охоплюють фізичні характеристики людини, зокрема анатомію, репродуктивні органи, гормональні та хромосомні особливості. Пряме внесення цього критерію особливо важливе для захисту інтерсекс-людей, які народжуються зі статевими характеристиками, що не вкладаються в типові уявлення про жіноче або чоловіче тіло.
Координатор з питань політики та законодавства Національного ЛГБТІ-консорціуму Святослав Шеремет зазначив, що норми, запроваджені у 2015 році, справді допомогли знизити рівень дискримінації ЛГБТК+ людей у трудових відносинах. Однак двох захищених ознак недостатньо, щоб закрити всі правові прогалини.
«Європейський Союз рекомендує нову модель захисту, яка базується вже на чотирьох ознаках: сексуальній орієнтації, гендерній ідентичності, гендерному вираженні та статевих ознаках. Остання ознака особливо важлива для інтерсекс-людей», – пояснив Шеремет.
Що саме пропонує законопроєкт
Антидискримінаційні положення пропонують закріпити у статті 5 майбутнього Трудового кодексу. Вона має регулювати рівність трудових прав та забороняти дискримінацію, мобінг і домагання на робочому місці.
Уперше в кодексі пропонують окремо визначити пряму та непряму дискримінацію.
Прямою дискримінацією вважатиметься ситуація, коли з людиною через певну захищену ознаку поводяться гірше, ніж з іншою людиною за подібних обставин. Наприклад, роботодавець відмовляє кваліфікованому кандидату лише через те, що дізнався про його сексуальну орієнтацію або трансгендерність.
Непряма дискримінація виникає тоді, коли формально однакове для всіх правило, вимога чи практика насправді створює гірші умови для певної групи або непропорційно негативно впливає на неї.
Законопроєкт також описує дискримінацію у сфері праці як будь-яке розрізнення, виключення або надання переваги за захищеними ознаками, якщо це обмежує рівні можливості чи однакове ставлення в питаннях оплати, умов праці, професійного навчання або працевлаштування.
Захист людей, які живуть із ВІЛ
Проєкт зберігає заборону дискримінації людей, які живуть із ВІЛ. Водночас формулювання пропонують уточнити, щоб захист поширювався як на підтверджений ВІЛ-статус, так і на випадки, коли роботодавець лише припускає, що людина може мати ВІЛ.
Ця норма має запобігати ситуаціям, коли працівника не беруть на роботу, звільняють, обмежують у кар’єрному розвитку або піддають стигматизації через реальний чи приписаний йому статус.
Додатковою захищеною ознакою пропонують зробити вагітність. Проєкт також містить зміни щодо гарантій для вагітних працівниць і декретної відпустки. Замість формулювання, за яким така відпустка «не може перевищувати 126 календарних днів», пропонується встановити тривалість «не менш як 126 календарних днів».
Зміни до загального антидискримінаційного законодавства
Трудовий кодекс є не єдиною законодавчою ініціативою, спрямованою на оновлення захисту від дискримінації. Комітет Верховної Ради з питань інтеграції України до ЄС раніше підтримав законопроєкт №13597, який пропонує змінити базовий закон про запобігання та протидію дискримінації.
Документ передбачає запровадження понять множинної дискримінації та дискримінації за асоціацією.
Множинна дискримінація виникає, коли людина одночасно зазнає нерівного ставлення через кілька ознак. Наприклад, трансгендерна жінка з інвалідністю може зіткнутися з поєднанням трансфобії, сексизму й ейблізму.
Дискримінація за асоціацією означає гірше ставлення до людини через її реальний або припущений зв’язок із певною групою. Це може стосуватися, наприклад, батьків ЛГБТК+ людини, партнерів людей з інвалідністю або працівників організацій, що допомагають дискримінованим спільнотам.
Законопроєкт також передбачає адміністративну відповідальність за ненасильницькі дискримінаційні дії та окрему кримінальну відповідальність за публічні заклики до насильства, мотивовані нетерпимістю.
Ухвалення закону ще не гарантує його виконання
Правозахисники загалом позитивно оцінюють розширення переліку захищених ознак. Водночас вони наголошують, що самого ухвалення нового кодексу недостатньо.
«Оновлення національного трудового законодавства є складним завданням, оскільки сучасні трудові відносини вже давно вийшли за межі чинного регулювання. Недостатньо лише ухвалити новий Трудовий кодекс. Потрібен суспільний консенсус щодо правильності та актуальності його норм», – зазначив Святослав Шеремет.
Практична ефективність реформи залежатиме від того, чи зможуть працівники безпечно повідомляти про дискримінацію, чи матимуть профспілки та державні органи дієві механізми реагування, а суди – зрозумілі критерії для розгляду таких справ.
Важливими залишаються також обізнаність роботодавців, доступ до юридичної допомоги та захист працівників від помсти після подання скарги.
Ставлення українців до рівних прав
Queer.de пов’язує законодавчі зміни з поступовим зростанням підтримки рівних прав ЛГБТК+ людей в Україні, європейською інтеграцією, протиставленням російській державній гомофобії та більшою видимістю відкритих ЛГБТК+ військових.
За даними опитування Київського міжнародного інституту соціології, проведеного у 2024 році на замовлення правозахисного центру «Наш світ», 70,4% опитаних погодилися, що ЛГБТ-люди повинні мати такі самі права, як решта громадян України. У 2023 році таку позицію підтримували 67% респондентів.
Водночас рівне ставлення у сфері праці не розв’язує питання прав одностатевих пар. Законопроєкт про реєстровані партнерства, який має врегулювати спільне майно, спадкування, соціальний захист та інші права партнерів, залишається окремою законодавчою ініціативою.
Особливо гостро відсутність такого регулювання відчувають ЛГБТК+ військові. У разі поранення, зникнення безвісти або загибелі партнери й партнерки можуть не мати права на отримання інформації, спадкування, соціальні виплати чи ухвалення важливих рішень.
Отже, проєкт нового Трудового кодексу може розширити правовий захист ЛГБТК+ та інтерсекс-людей на роботі, але для цього документ ще має пройти розгляд у парламенті. Після можливого ухвалення вирішальним стане те, чи працюватимуть передбачені норми не лише на папері, а й у реальних трудових відносинах.