У США частина роботодавців, які входять до Christian Employers Alliance, отримала незвичний юридичний захист від федерального переслідування за деякими скаргами, пов’язаними з дискримінацією трансгендерних і небінарних працівників.
18 серпня Комісія США з рівних можливостей у сфері зайнятості (EEOC) уклала угоду з Christian Employers Alliance, або CEA. Відповідно до неї федеральне агентство не буде переслідувати організацію та її кваліфікованих членів за певні практики, пов’язані з гендерною ідентичністю.
Йдеться, зокрема, про використання займенників, правила одягу, доступ до вбиралень та інших приватних просторів, розділених за статтю, а також частину внутрішніх політик щодо гендерного переходу.
PinkNews звертає увагу, що угода може суттєво змінити можливості трансгендерних і небінарних працівників захищати свої права у федеральній системі.
Захист поширюється навіть на майбутніх членів альянсу
Найбільш незвичайна частина домовленості полягає в тому, кого саме вона охоплює.
Захист отримують не тільки роботодавці, які вже входили до Christian Employers Alliance на момент судової справи. Він може поширюватися і на майбутніх членів CEA, якщо вони відповідатимуть визначеним умовам та були членами організації на момент дій, через які виникла скарга.
Сам альянс уже рекламує це як одну з переваг членства, наголошуючи, що відповідний захист може діяти фактично з моменту вступу до організації.
Угода з’явилася в результаті судової справи Christian Employers Alliance проти EEOC.
Альянс, який представляла консервативна юридична організація Alliance Defending Freedom, виступав проти застосування федерального антидискримінаційного законодавства до низки питань, пов’язаних із гендерною ідентичністю.
CEA стверджує, що вимога використовувати займенники відповідно до гендерної ідентичності людини, дозволяти трансгендерним працівникам користуватися відповідними вбиральнями або змінювати правила одягу може суперечити релігійним переконанням роботодавців.
Для альянсу угода стала перемогою “релігійної свободи”. У CEA заявляють, що християнські роботодавці повинні мати можливість організовувати роботу відповідно до своїх переконань. Alliance Defending Freedom також назвала домовленість захистом від “урядового втручання”.
Для трансгендерних працівників ця ж ситуація виглядає зовсім інакше.
EEOC є одним із головних державних механізмів захисту людей від дискримінації на роботі. Агентство приймає скарги, проводить розслідування, може намагатися врегулювати конфлікт, а в окремих випадках саме звертається до суду від імені працівника.
Тепер у випадках, які підпадають під угоду, цього шляху може не бути.
Це не означає, що дискримінація стала законною
Водночас важливо не перебільшувати юридичний ефект домовленості.
Угода не скасовує Title VII Закону про громадянські права і не проголошує, що християнські роботодавці відтепер можуть без обмежень дискримінувати трансгендерних людей.
У 2020 році Верховний суд США у справі Bostock v. Clayton County постановив, що заборона дискримінації “через стать” у Title VII захищає також геїв, лесбійок і трансгендерних працівників.
Нова домовленість не скасовує цього рішення.
Так само вона не позбавляє працівника можливості самостійно звернутися до суду. Але це може зробити захист своїх прав складнішим і дорожчим, адже людина втрачає можливість розраховувати на повноцінне переслідування справи з боку EEOC щодо передбачених угодою практик.
Навіть сам Christian Employers Alliance уточнює, що EEOC все ще може виконувати певні формальні обов’язки, пов’язані з отриманням скарг. Обмеження стосується того, чи буде агентство далі переслідувати відповідну справу проти роботодавця.
Тому заголовки на кшталт “християнам дозволили дискримінувати транслюдей” передають політичну гостроту ситуації, але юридично є надто широкими.
Насправді мова йде про створення спеціального захисту для певних роботодавців щодо конкретно визначених практик.
І саме ця вибірковість викликає найбільше занепокоєння у критиків.
Колишня генеральна радниця EEOC Карла Гілбрайд, яка нині працює в ACLU, сказала The Intercept, що не знає аналогічних випадків, коли угода фактично створювала б безстрокове звільнення від такого типу федерального розслідування, ще й для майбутніх членів організації.
PinkNews називає цей масштаб домовленості безпрецедентним.
EEOC різко змінила курс за адміністрації Трампа
Угода з Christian Employers Alliance з’явилася на тлі значно ширшого розвороту федеральної політики щодо трансгендерних людей.
EEOC очолює призначена Дональдом Трампом Андреа Лукас. Вона називала одним із пріоритетів агентства захист того, що визначає як “біологічну та бінарну реальність статі”.
За її керівництва EEOC відмовилася від частини рекомендацій попередньої адміністрації щодо гендерної ідентичності та переслідувань трансгендерних працівників.
Bloomberg Law повідомляло, що CEA подала позов ще на початку 2025 року, оскаржуючи антидискримінаційні рекомендації EEOC часів адміністрації Джо Байдена. Частину цих рекомендацій сама комісія згодом скасувала у 2026 році.
У результаті судова суперечка поступово змінилася разом із політичною ситуацією у Вашингтоні.
Але нова домовленість важлива саме тому, що може пережити нинішню адміністрацію.
Захист CEA сформульований не просто як тимчасова політика, яку наступний керівник EEOC зможе легко змінити. Угода була затверджена федеральним судом, а тому потенційно може продовжувати діяти й після зміни влади.
Саме це перетворює її з чергового епізоду американських “культурних воєн” на значно серйозніший юридичний прецедент.
Релігійна свобода є фундаментальним правом. Але право мати власні переконання не існує у вакуумі – поруч із ним є право іншої людини працювати без приниження та дискримінації.
І коли держава створює для однієї групи роботодавців особливий механізм захисту від федерального контролю, неминуче виникає запитання: хто в такій системі захищатиме працівника?
Для трансгендерних і небінарних людей відповідь тепер може залежати не лише від того, що сталося на роботі, а й від того, чи входить роботодавець до конкретної релігійної асоціації.
Саме це і робить домовленість настільки суперечливою.
Не тому, що християнські роботодавці не мають права на свої переконання. А тому, що релігійне переконання одного учасника трудових відносин не повинно автоматично робити права іншого менш доступними для захисту.