Інклюзія – це не лише для людей з інвалідністю та ветеранів: Таня Касьян про практики рівності та недискримінації в українських компаніях
Недискримінаційні практики стають все більш актуальними для українського бізнесу, особливо в умовах війни та соціальних змін. Але, як компанії впроваджують ці ініціативи? З якими труднощами вони стикаються, і як ці зміни впливають на їхню репутацію та конкурентоспроможність?
ZMINA поговорила про це з Танею Касьян – виконавчою директоркою громадської організації “Точка опори ЮА”, консультанткою з питань рівності, різноманіття та інклюзії (DEI). Про поточний стан впровадження недискримінаційних практик у бізнесі, роль Індексу корпоративної рівності, виклики, з якими стикаються компанії під час війни, та важливість заходів, що сприяють інклюзії, – далі в інтерв’ю.
Як ти оцінюєш поточний стан впровадження недискримінаційних практик у бізнесі в Україні – наскільки це поширено і на часі? Які зміни спостерігаються останнім часом?
Думаю, у нас більш-менш почали про це говорити ще в 2014 році. Це було пов’язано з появою людей, які переїхали з тимчасово окупованих територій чи зони бойових дій. Влада та бізнес почали думати над тим, як їх адаптувати та реінтегрувати. Тоді можна було виграти різні гранти для створення власних бізнесів. Я сама робила серію інтерв’ю, наприклад, з жінками, які переїхали з Донецької та Луганської областей до Києва і відкрили якісь маленькі бізнеси.
Тож говорити про недискримінацію у бізнесі почали ще тоді. Іноді це було через актуальну потребу – виникнення нової вразливої групи людей зі статусом ВПО, іноді – через розуміння, що ця тема наразі в тренді, а інколи – через зобов’язання головного офісу, який знаходиться в Європі чи США. Коли ми говоримо про інклюзивні бізнеси, треба розуміти, що є власне українські компанії, а є філіали міжнародних.
Наприклад, п’ять років тому я прийшла в один банк, щоб залучити їх до участі в нашому Індексі корпоративної рівності. Тоді ми фокусувалися на трьох групах: жінки, ЛГБТ і люди з інвалідністю (а вже через рік додали всі ознаки, що захищаються українським законодавством).
Так от, ми спілкувалися з представниками банку, і вони підтвердили, що зі становищем жінок у них все добре: у правлінні є зміни, жінки просуваються кар’єрними сходами. Щодо людей з інвалідністю, то тут ще треба було працювати, і це часто стосувалося лише фізичної доступності – наявності пандусів, обладнаних туалетів тощо. Але коли я запитала про ЛГБТ, то почула: “ЛГБТ у нас немає”. Тобто серед тисяч співробітників і клієнтів, на їхню думку, немає ЛГБТ-людей.
Через п’ять років вони повернулися, щоб я провела для них тренінг з інклюзивної мови. Але інклюзивна мова – це не тільки про людей з інвалідністю. Інклюзія – це про всіх. Часто в нас, коли говорять про інклюзію, мають на увазі тільки людей з інвалідністю або ветеранів, але це поняття набагато ширше.
Інклюзія зародилася ще 70 років тому в США у контексті расового питання. Потім до неї додалося питання прав жінок, потім – людей з інвалідністю та різними розладами, у 1980-х почали говорити про права ЛГБТ. У нас же переважно говорять про людей з інвалідністю, ветеранів та внутрішньо переміщених осіб. Зрозуміло, що це через війну, але інші групи залишаються поза увагою.
Зараз кількість людей з інвалідністю зростає – за період повномасштабної війни це число збільшилося на 300 тисяч, і тепер їх 3 мільйони. Але про ЛГБТ-людей майже не говорять, хоча гей може бути і ветераном, і мати інвалідність. Це принцип інтерсекційності, – коли в одній людині може поєднуватися декілька ознак, і організація “Точка опори ЮА” намагається говорити про інклюзію саме через нього.
Однак поки що мало бізнесів готові говорити про ЛГБТ. Поставити веселковий логотип у прайд-місяць – це добре, але цього замало. Має бути якась внутрішня стратегія: як компанія навчатиме співробітників, як проводитиме співбесіди, як реагуватиме на випадки гомофобії. Одна компанія якось запитала мене, чи звільняти працівника за гомофобний інцидент. Це не мені вирішувати, це у вас як у бізнесу має бути розроблена політика з механізмом реагування на такі випадки, і ваші співробітники мають бути ознайомлені з цією політикою, щоб таке рішення не було для них неприємним сюрпризом.
Ти зараз розповіла, як один з банків вважав, що серед їхнього колективу та клієнтів не було ЛГБТІК-людей. Припускаю, що це може бути пов’язано з тим, що працівники цим питанням просто не цікавилися, і, очевидно, що не проводили якихось опитувань. До речі, часом, подаючись на якісь програми чи проєкти міжнародного рівня, я бачила, що там можна обрати свою приналежність до так званих “вразливих категорій населення”, серед яких і ЛГБТІК.
Важливо розуміти мету цих анкет. Ми маємо знати, для чого збираються ці дані. Наприклад, якщо ми, “Точка опори ЮА”, проводимо якийсь захід чи проєкт, нам необхідно розуміти, наскільки ми ефективні, і тому ми збираємо дані: хто був присутній – жінки, чоловіки, небінарні особи, якого віку, з яких міст, чи мають вони статус інвалідності. Це допомагає нам адаптувати захід та послуги під потреби цих груп: чи зможуть вони доїхати, чи є доступність для людей з інвалідністю, чи є в них інтернет тощо.
Якщо говоримо про бізнес, то, наприклад, під час співбесіди HR не має права питати про ознаки людини в лоб, адже це може стати проявом дискримінації та порушенням законів. Однак роботодавець може створювати спеціальні умови для певних категорій людей, наприклад, забезпечити внутрішньо переміщених осіб житлом або організувати дитячі ясла для працівників із маленькими дітьми. І в такому випадку немає нічого страшного, щоб збирати дані, до якої групи належать співробітники чи співробітниці. Інше питання, яким методом. Як варіант, можна зробити анонімне опитування.
У випадку, якщо це велика компанія, то це робить HR-відділ, якщо менша, то людина, яка відповідає за кадри. Головне – робити це з чіткою метою та без дискримінації чи надмірного акцентування уваги на особистих характеристиках працівників.
Чи помітно, що Індекс корпоративної рівності впливає на ставлення компаній до питань рівності та інклюзії? Чи є приклади компаній, які почали активніше впроваджувати такі практики після появи Індексу?
Відзнака в Індексі корпоративної рівності – це своєрідний знак якості для компанії, бо їх оцінює не медіа, де можна купити рекламу, а громадська організація, яка працює з цією темою вже понад 10 років. При цьому компанії не можуть заплатити за те, щоб потрапити в рейтинг – усе базується на незалежній оцінці.
Компанії самі заповнюють анкети, а ми бачимо їхні результати. Нещодавно запустили новий опитувальник, і протягом найближчих півтора місяця ми збиратимемо дані. Вже зараз видно, що кількість компаній, які беруть участь, збільшується. Останній Індекс ми робили у 2021 році, і там, наприклад, запитували, що компанії робили для підтримки своїх співробітників під час COVID-19. Опитували як компанії, так і їхніх співробітників, і готували нагородження, яке мало відбутися 24 лютого 2022 року, але війна змінила плани.
За ці два роки компанії зробили багато для своїх працівників. Деякі запровадили програми реінтеграції ветеранів, підтримки ментального здоров’я, хтось створює простори та почав надавати інклюзивні послуги, а дехто навіть відкрив посади DEI-лідерів. Видно, що бізнес це цікавить і вони хочуть розвиватися в цьому напрямку. Наприклад, в межах іншого проєкту “Точка турботи” останні півтора року ми допомагаємо бізнесам розробляти інклюзивну психологічну підтримку для їхніх команд з фокусом на різних групах людей, і зацікавленість компаній лише зростає, бо зростає і запит. Думаю, тема ментального здоров’я тепер з нами надовго.
А щодо Індексу, то компанії нерідко питають, як попасти в цей рейтинг, адже у підсумку ми формуємо список найкращих роботодавців України. Але ми наголошуємо, що Індекс – це не тільки про рейтинг, а й про роудмеп (дорожню карту. – Ред.), про те, щоб компанії могли побачити, над чим їм ще треба працювати.
Наразі ми вже провели , на якій презентували новий опитувальник і говорили про те, що робить бізнес у сфері рівності та інклюзії. Хоча захід відбувся влітку, коли бізнес зазвичай йде у відпустки, зала була повною. Зараз ми на етапі збору даних, і паралельно будемо опитувати споживачів, щоб зрозуміти, наскільки важливо для них, щоб бізнес, у якого вони купують послуги або який розглядають як роботодавця, підтримував права людини та інклюзію.
Деякі компанії такі, як “Укрзалізниця” та MacPaw, дійсно показують систематичну роботу у сфері інклюзії. “Укрзалізниця” впроваджує жіночі купе, сімейні вагони, працює з питаннями доступності для ветеранів і навіть створила програму підтримки на вокзалах – там людям допомагають “вокзальні ангели”. MacPaw так само активно підтримує ЛГБТ-співробітників і впроваджує стратегії підтримки ветеранів та людей з інвалідністю.
Компанії стають дедалі більш свідомими і серйозно підходять до розвитку рівності та інклюзії. Це вже не просто слова чи іміджеві акції, а конкретні дії, які змінюють середовище на краще.
Чи з’явилися якісь додаткові виклики, чутливі моменти в оцінці бізнесів під час повномасштабної війни?
Так, знаєш, що складно? Є класні компанії, але їхні головні офіси не вийшли з ринку Росії – у перші місяці повномасштабної війни ми робили пости про ці компанії. Отут і виникає проблема. Пам’ятаю, як ми спілкувалися з “Ашан Україна”, який багато зробив для працевлаштування людей з інвалідністю, зокрема з порушеннями слуху. Я питала у знайомих, які працюють у компанії: “Що у вас там? Коли компанія вийде з Росії?”. А вони мені: “Дивись, наш головний офіс – французький – не реагує. Там пояснюють це тим, що це ж товари першої необхідності – їжа, гігієна”. А закривати “Ашан” в Україні – це втрата робочих місць для українців. І от що робити?
І “Ашан” такий не один. І ці компанії, навчають свій колектив принципам інклюзії на різних рівнях, роблять усілякі КСВ проєкти, надають гуманітарну допомогу. Але цей шлейф присутності глобальної компанії в РФ залишається, і ти нікуди від нього не дінешся.
Ми не забороняємо таким компаніям брати участь в Індексі корпоративної рівності, але будемо робити позначку, що компанія не вийшла з російського ринку.
Як впровадження недискримінаційних політик у компаніях впливає на їхню конкурентоспроможність та репутацію?
Коли ми будемо робити дослідження, подивимося, що кажуть споживачі та споживачки. Але з того, що я бачу зараз, от як війна вплинула на українців, то підвищився рівень толерантності. Наприклад, дослідження NDI , що 56% українців підтримують рівні права для ЛГБТ у вигляді цивільних партнерств. Раніше цей показник близько 30%, а тепер більше половини.
Мені цікаво було спостерігати за тим, що відбувається. Наприклад, у нас на ютуб-каналі є з історіями ЛГБТ-військових, де є Віктор Пилипенко, Ярина Чорногуз, тобто ті люди, про яких зараз багато хто знає. Я спеціально дивилася коментарі під ним після повномасштабного вторгнення: люди часто стали просто дякувати. І це велика зміна. Військові роблять камінг-аути, і це найбільша група серед ЛГБТ, яка це робить. У жодній іншій професії немає таких прецедентів.
Ми з Вітею говорили про це, і моя логіка в тому, що люди, ризикуючи життям, хочуть робити це з відкритим обличчям. Вітя каже, що для них це ще й елемент активізму. На їхньої громадської організації було багато камінг-аутів – я нарахувала майже 50, але це було ще рік тому. А зараз їх значно більше. Це теж впливає на рівень толерантності українців до ЛГБТ загалом. Люди бачать, що серед захисників і захисниць на фронті є і гетеросексуальні люди, і ЛГБТ.
І постає логічне запитання: “А чому б їм не дати цивільні партнерства? Воюють однаково, життям ризикують однаково, а лише одні захищені законодавством, а інші – ні. Це ж несправедливо”. А згадай петицію про шлюби! Там було два речення, і люди голосували за неї. А потім вже з’явилася петиція про цивільні партнерства, коли законопроєкт №9103 зареєстрували. Ця петиція набрала 25 тисяч підписів за пару тижнів. Опоненти збирали свої підписи довше.
А подивись на прайд-місяць. До повномасштабної війни не було стільки веселкових логотипів, як минулого та цього року. Багато компаній підтримали, навіть якщо не всі впроваджують політики інклюзії. От, наприклад, я завжди кажу, що логотип варто ставити в кінці, після того, як всередині компанії вже все зроблено. Як Starlight Media: спочатку вони прийняли стратегію з інклюзії, потім навчали своїх співробітників, а далі вже зробили публічний стейтмент. А тепер ще допомагають нам у створенні соціальних роликів на підтримку партнерств.
Але веселковий логотип – це все ж таки класно і це сигнал для ЛГБТ, що ця компанія підтримує рівні права. Особливо це контрастує на тлі випадків на кшталт, коли Soft.ua вакансію з дискримінаційним описом, що вони не приймають на роботу ЛГБТ-людей.
У цьому році ще більше компаній підтримували, навіть державні установи, такі як Міністерство закордонних справ, Міністерство культури й інформаційної політики. “Укрпошта” теж підтримувала. Величезні роботодавці, як “Київстар”, “Лайфсел”, “Водафон”, “Comfy”.
Повномасштабна війна сильно змінила ситуацію. Більшість людей, згідно з дослідженнями, стала більш відкритою до прийняття рівних прав. І це треба враховувати, навіть якщо депутати поки не звертають на це уваги у законах. Але бізнес звертає. Хоч вони іноді і кажуть: “Давайте зараз поговоримо от про ветеранів і про людей з інвалідністю, а про ЛГБТ вже колись наступного разу”. Але зі мною цей номер не пройде. І я все одно їм розповідаю і про права ЛГБТ-людей, бо, вибачте, але інклюзія – це для всіх і про всіх.
Дякую за таку змістовну та важливу розмову! На завершення, чи могла б ти дати якусь одну універсальну пораду: з чого почати бізнесам, які хочуть впроваджувати інклюзивні, недискримінаційні практики у свої компанії?
Дуже багато залежить від лідера. Якщо в компанії є людина, наприклад, на середній менеджерській посаді або просто небайдужий співробітник чи співробітниця, яким це важливо, потрібно йти до лідера і доносити, чому необхідно впроваджувати інклюзивні практики. Без підтримки лідера, без того, що він чи вона показуватиме своїм прикладом, нічого не вийде.
У мене так було в попередній компанії, де я колись працювала. Лідерка говорила про антидискримінацію, права ЛГБТ, гендерну рівність, але коли в ньюзрумі виникали конфлікти, і мене звинувачували, що я тут “содом і гомору пропагую”, то мене ніхто не захищав. А у цей же час в нашій команді було кілька людей гомосексуальної орієнтації, які не робили камінг-аутів якраз через таке ставлення. Якби була чітка позиція лідера, що такі висловлювання неприпустимі, що мікроагресія, жарти чи знецінення людей не прийнятні, ситуація була б іншою.
Потрібен чіткий механізм дій і наслідків. Не можна просто звільнити людину за гомофобні висловлювання. Має бути прописано, що якщо хтось говорить щось подібне, то є штрафи чи звільнення. От як у випадку з видавництвом, де звільнили головного дизайнера через ситуацію з без Криму.
Якщо не буде волі лідера робити зміни та підтримувати інклюзію, все посиплеться. І у моїй команді у “Точці опори” – так само. Хочеться вірити, що всі говорять інклюзивно, але інколи чую якісь некоректні жарти і кажу: “Алло, добрий вечір, це що таке?”. Я не пропускаю це повз, якщо чую щось мікроагресивне щодо будь-якої групи людей. Бо тоді який взагалі сенс у моїй роботі як директорки? Лідер повинен це контролювати. Чи хочуть усі лідери це робити? Це вже інше питання.
Здебільшого бізнес розмірковує цифрами й прибутками. Коли мене просять переконати топменеджерів у тому, що це треба, ми робимо окрему презентацію з дослідженнями, які показують, що різноманітність і інклюзія підвищують продуктивність. Чим різноманітніша команда, тим більше варіативність ідей і рішень, а це призводить до розробки кращих послуг та продуктів і відповідно до збільшення прибутків.
Не завжди емпатія діє на бізнесменів. Але працюють цифри та дослідження, які кажуть, що якщо ви не будете впроваджувати інклюзивні практики, будете відставати. А ще подумайте про нове покоління, яке росте на серіалах Netflix. Вони не будуть працювати в компаніях, де існують гомофобні, расистські чи ейджистські висловлювання.
Якщо хочете залишатися конкурентоздатними і залучати молодих працівників, впроваджуйте принципи інклюзії.
Матеріал створений за підтримки Gender Stream у співпраці з Center for Disaster Philanthropy. Думки, висловлені в рамках проєкту, можуть не відображати позиції цих організацій.
